Una y otra vez, proyecto tras proyecto, se sigue produciendo un error en la gestión del cambio. Aunque se haya trabajado y explicado mil y una vez, sigue siendo el principal motivo del fracaso de muchas iniciativas en cualquier organización y en cualquier cultura empresarial.
Parece mentira. Tras muchos años trabajando en proyectos con impacto en procesos y organizaciones establecidas y en algunas nuevas donde se está generando y consolidando la cultura organizativa, se siguen produciendo los mismos errores. Da igual si el entorno es empresarial o social, si la solución es adoptar buenas prácticas de otros retos semejantes o ante un nuevo proceso disruptivo. En casi todos los proyectos, la gestión del cambio supone el principal reto a resolver en la implantación de nuevos proyectos.
Foto: banco de imágenes de Pexels, Cambio dirección de gorrión by Odd Falch
Recuerdo muchos años atrás, casi en los primeros momentos de mi recorrido profesional en entornos tecnológicos, como una y otra vez nos venían a comentar, una serie de consultores o responsables de alto nivel, de la importancia de la gestión del cambio. Pues nos sigue dando bastante igual. Sigue siendo fundamental desarrollar una estrategia adecuada para realizar cambios en grupos de personas para que se incorpore al hábito normal de cualquier organización.
Una buena estrategia nos guía el camino a recorrer
Ante este reto, nada mejor que retomar a los grandes pensadores que ya nos han comentado como afrontar este desafío. Si tenemos una estrategia ya validada, no hay nada mejor que adaptar nuestra táctica para generar un camino a recorrer. Será por mi conocimiento, pero no creo que haya mejor estrategia ante esta circunstancia que la descrita por John Paul Kotter en su libro “Nuestro iceberg se derrite.»
Recomendamos encarecidamente su lectura, pero un pequeño esbozo de sus 8 pasos podría ser:
Crear sentido de urgencia
Si no hay necesidad de cambiar algo con urgencia, es muy posible que termine nuestro proyecto en el limbo de los justos. Si algo no tiene sentido de necesidad inminente, priorizaremos otras tareas y simplemente quedará como un cambio propuesto más.
Crear una coalición de interesados en qué funcione
Siempre hay gente, entidades, organizaciones, equipos o departamentos donde el reto que se va a afrontar tenga un impacto muy relevante. Es decir, que su resolución y puesta en marcha suponga una ventaja con la situación actual. Hablemos y veamos cómo afrontar conjuntamente el reto.
Crea una visión de cómo será la vida con el cambio
En este punto, si conocemos y sabemos quiénes van a ser los beneficiados por los cambios, nada mejor que explicar al equipo interesado y al resto de cómo será la vida con la propuesta de solución operativa. No pongamos características técnicas como solución. Es mejor explicar con beneficios de cada rol involucrado
Comunicar, comunicar y comunicar
Cuenta la solución y los cambios, una y otra vez, a todo el mundo. No hay nada mejor que explicar, explicar y volver a explicar a todo aquel que requiera conocer este tipo de propuesta. En entornos pequeños, no dudéis en tener conversaciones informales explicando la idea o proyecto a todos. No es perder tiempo, es ganarlo para el futuro.
Eliminar obstáculos
No hay ninguna duda de que cualquier cambio va a tener obstáculos. Muchos de ellos reales y otros imaginarios. Los imaginarios son reticencias basadas en ideas o prácticas anteriores que se podrán resolver cuando se vayan encontrando, pero los de verdad hay que resolverlos. Esto supone un buen conocimiento técnico, pero también y no menos importante, tener una buena capacidad de empatía y de negociación con terceros. Aplicar la persuasión es complicado, pero es necesario en este punto.
Lograr victorias a corto plazo o los famosos “quick wins”
Nadie se va a unir al cambio si no tiene victorias. Haz el cambio donde te resulte más fácil y abordable. Si el entorno percibe los éxitos y beneficios del cambio en un punto específico, más se irán uniendo a tu causa por el cambio. Nadie quiere ir con los caballos perdedores.
Seguir adelante con un plan establecido
Aquí hay varios aspectos relevantes. Si conocemos un plan seguro (casi imposible con estos tiempos de incertidumbre), definir y ejecutar el plan. En el caso de estar en un entorno cambiante, identificar los criterios e ir definiendo aquellos puntos donde ir desarrollando el plan.
Anclar los cambios a la cultura de la organización
Esta parte sucede cuando el cambio introducido se interioriza en la organización. Cuando la propia organización asume como suyo el cambio y esto se hace solo con una cosa: tiempo.
Con todo esto, simplemente recordar estos puntos que, aunque tienen bastante tiempo, siguen siendo relevantes.
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Fundador Cocreanet. Mesetario errante de cepas viejas. Curioso por naturaleza. Aplico innovación en entornos empresariales y sociales, con especial foco en estrategia, tecnología y comercialización. Doy puntos de vista diferentes ante retos complejos.
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