Lean Startup en los departamentos de personas

Aplicar el enfoque Lean Startup al diseño e implantación de estrategias destinadas a la captación y /o retención del talento, puede marcar la diferencia en las empresas.

A veces es un desafío trabajar en áreas de la empresa tradicionales, por mucho que cada vez lo sean menos y estén más abiertas a nuevas formas de hacer. Una de ellas es la que gestionan los departamentos de personas, antes llamados de Recursos Humanos.
La dirección estratégica de recursos humanos es crítica en el funcionamiento de una compañía, obvio porque gestiona el capital más complejo, impredecible y valioso: las personas. Hasta hace no tanto tiempo se daba por hecho que el deseo – o la necesidad – de tener un empleo quedaba por encima de cualquier otra consideración y, por ello, los trabajadores /as estarían dispuestos a aceptar casi cualquier condición a cambio de ello. Acaso siga siendo así en muchos sectores y en no pocas posiciones.

Fuente Foto: banco de imágenes de Pexels, by Polina Kholodova

Pero a medida que se ha ido revalorizando el talento, como materia prima fundamental sobre todo en la economía del conocimiento, los y las empleadas han ido tomando conciencia y poniendo sobre la mesa sus “líneas rojas”. Las empresas, obligadas por la necesidad (otra vez la ley de la oferta y la demanda), se han tenido que adaptar para ofrecerse de forma atractiva a sus colaboradores /as, actuales y potenciales. El último fenómeno que ilustra esta situación es lo que se ha dado en llamar “la Gran Dimisión”.
Nadie puede dudar ya de la obligación de implementar estrategias de captación y retención del talento, basadas en una mayor satisfacción de las necesidades de los colaboradores/as. Necesidades que tienen mucho más que ver con lo intangible (estatus, reconocimiento, responsabilidad, confianza, autorrealización, satisfacción…) que con lo material.
Esa gestión de lo intangible resulta ser mucho más compleja precisamente por cuanto de subjetivo tiene. Qué duda cabe que alimentar el ego a base de salario es mucho más fácil, también más efímero, desde luego. Es además más difícil de homogeneizar – cada persona es un mundo – y más costosos sus errores tanto desde el punto de vista económico como de la pérdida de activos de la compañía.
En estas condiciones: incertidumbre, volatilidad, subjetividad, complejidad… es donde hace su aparición Lean Startup, como filosofía para enfocar la generación y puesta en marcha de nuevas ideas. Entender cómo funciona el método, su esencia, puede marcar la diferencia entre un buen directivo -a / gestor del departamento de personas y otro que acaso se ha quedado un poco desfasado /a.
En este enfoque, se da por hecho la máxima condición de incertidumbre y con esa cautela se van ideando y ensayando soluciones en un ciclo continuo de retroalimentación – aprendizaje validado -. Las hipótesis de hoy serán certezas de mañana, pasado el periodo experimental, pero mientras tanto se reduce al mínimo posible (mínimo producto viable) el consumo de recursos. El resto de las técnicas de que sirve la lógica Lean Startup son igualmente válidas: diseño de prototipos, pruebas experimentales controladas, métricas “pirata”, encajes, etc.
Alguien encargada de la función de personas en una empresa que conozca y sepa aplicar la lógica Lean Startup para idear y poner en marcha nuevas estrategias, tendrá un “as en la manga” frente a la competencia – ávida de “conquistar” a su capital humano -.
En realidad, no es algo distinto a lo que venimos diciendo desde hace años en este blog: las nuevas realidades nos obligan a trabajar con nuevos enfoques ágiles y adaptativos, muy alejados de la planificación de tipo predictivo. Qué menos predictivo que las personas, sometidas como estamos a los vaivenes de un mundo en constante cambio.

 

 

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