El peso de la cultura en la innovación empresarial

La cultura empresarial es la responsable muchas veces de que una compañía permita la innovación o no quiera ni oír hablar de ella.

Solemos hablar, en este blog, de empresas tradicionales (nos gustan especialmente) y no creo recordar haber hecho nunca una aclaración: ¿tradicional como habitual o “típica” o como conservadora?

En innovación es muy importante aclarar esto porque lo primero no es un hándicap pero lo segundo ya lo creo que puede llegar a serlo.

Y, como siempre, lo mejor es utilizar ejemplos.

cultura innovación empresarial

Banco de imágenes de Pixabay, by Pexels

En un encargo de consultoría reciente, promovido por una organización empresarial, conocimos una empresa tradicional – más de 40 años de historia – y tradicional también en cuanto al sector (alimentación) cuyo recibimiento fue algo parecido a esto: “no sé qué os han contado, aquí no necesitamos nada, llevamos haciendo lo mismo toda la vida y nos va muy bien”. Tradicional, en todos los sentidos.

En el mismo programa conocimos otra empresa, del mismo sector y más o menos con los mismos años a la espalda, cuyo gerente y dueño nos decía: “tengo un cuaderno lleno de ideas que algún día tengo que poner en marcha, en cuanto tenga tiempo”. Tradicional pero no conservadora.

La cultura empresarial tiene un peso definitivo en la capacidad para innovar. Cultura que no siempre viene impuesta desde arriba (aunque por los ejemplos anteriores pueda parecer otra cosa), sino que tiene que ver con las dinámicas que rigen las relaciones en su interior, la forma en que se abordan los problemas, cómo se transmite la información, la comunicación, etc.

La cultura es la esencia misma de la empresa, la “sangre que corre por sus venas”. Una cultura que puede promover la actitud innovadora – por tradicional que sea el sector y/o la empresa – o, por el contrario, cercenarla.

Hay compañías, como hay personas, que llevan en su ADN la innovación. Continuamente prueban nuevas maneras de hacer las cosas, ensayan nuevos métodos, adoptan modelos más sofisticados para mejorar.  Trabajar en estos ambientes es una maravilla porque casi cualquier propuesta es bien recibida.

Pero hay compañías, como hay personas, que tienen pánico a cambiar: “más vale lo malo conocido…”. No sólo evitan cualquier propuesta nueva sino que desincentivan que nadie a su alrededor lo haga: ¿para qué te vas a meter en eso? ¿pero, tú vas a poder? ¿no estaban bien como estabas?… Este es el verdadero reto de la innovación.

El acompañamiento (coach, por usar un vocablo de “modernos”), no es sólo empresarial en estos casos (de hecho, este es el menos importante; al menos de primeras)¸ es sobre todo personal y de equipos. Empezando por quien o quienes dirigen la compañía y acabando por los eslabones con menos carga de responsabilidad, todos tienen que jugar el mismo juego.

La innovación no es algo que caiga en vacío, es una necesidad que mueve el mundo hacia adelante, a las personas, a las empresas, a cualquier organización. Si la cultura va a favor de obra muy bien; pero si la cultura actúa como freno, antes de nada hay que soltar ese freno.

La pericia del consultor /a está en descubrir dónde está ese freno. Si viene desde arriba (como en el ejemplo que relaté al principio) o si se instauró sin que nadie lo llamase (alguna organización he conocido donde las personas más conservadoras no estaban ni mucho menos en las posiciones medias o altas).

Gestionar la innovación es al mismo tiempo gestionar el cambio. Pero esto a veces es mejor ni mencionarlo en una intervención. La cultura a veces prefiere pensar que no cambiará nada.

 

 

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