Ser feliz en el trabajo, ¿una quimera?

Desde niños soñamos con ser felices trabajando en algo que nos gusta, perseguimos la vocación.Como dice Punset, sentimos que todo nuestro universo se alinea para hacernos dichosos.

Se puede ser feliz trabajando, es más, la mayoría lo somos. Pero… ¿se puede ser feliz en el trabajo? Obviamente, no es lo mismo.

Desde niños soñamos con el futuro, nos vemos trabajando en algo que nos gusta, perseguimos la vocación. Ese “elemento” en el que, como dice Punset, sentimos que todo nuestro universo se alinea para hacernos dichosos. Entendido de esta manera, es difícil alcanzar un alto grado de satisfacción personal sin dedicar una parte de nuestro tiempo a esa ocupación. Los años abren paso a un espacio profesional en el que, con suerte, podremos desarrollar la vocación y si no, al menos la tocamos de cerca. Pero, ¿nos da la felicidad?

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Banco de imágenes de Creative Commons, autor Camdiluv

Dicen los psicólogos que la felicidad es un estado del ánimo, personal y no sujeto a factores externos, ¿es eso cierto? Probablemente sí desde un punto de vista teórico, casi filosófico, pero la realidad es un despertador que cada mañana nos saca a tirones de la cama y nos arroja a una oficina, un taller, un lugar de trabajo donde nuestro bienestar no depende únicamente de nuestra buena salud psicológica. Y esto, nada tiene que ver con la vocación.

En un tiempo, el que vivimos, en que la felicidad parece estar sujeta únicamente al hecho de tener un puesto de trabajo – ¿quién se atreve a quejarse ahora? -, resulta casi frívolo plantearse cuáles son los secretos para ser felices en el trabajo. Con todo, intentémoslo, vale la pena.

Las Direcciones de RRHH de las empresas llevan años poniendo en práctica las políticas destinadas a las personas que contribuyen a que éstas se sientan más cómodas, más contentas. La psicología se puso de parte cuando demostró que los trabajadores, cuando se sienten motivados, rinden más, dan lo mejor de sí mismos, producen más, en definitiva, hacen crecer la Organización. Pero, ¿cuáles son esas políticas?

Sin ánimo de hacer un compendio, tarea complicadísima por otra parte, merece la pena hacer una mención a aquellas buenas prácticas, presentes y, sobre todo, esperemos que futuras, que mejor hayan demostrado su capacidad para hacernos más felices en el trabajo.

  • Fomentar la participación.

El entorno de trabajo puede facilitar o no que los trabajadores se sientan cómodos a la hora de expresar sus opiniones. Pero de lo que se trata aquí es de establecer formalmente los cauces para que esa participación sea real. Desde la Dirección y con el compromiso de todos los cuadros altos y medios, se debe trasladar el valor del diálogo como herramienta al servicio de la mejora productiva. El trabajador, da igual su posición dentro de la Organización, tiene que tener espacios donde trasladar sus propuestas, tiene que ser preguntado e invitado a participar, tiene que sentirse cómodo para expresarse sin miedo. Esto no significa una falsa delegación de responsabilidades, nada más lejos, se trata simplemente de permitir que el talento y la experiencia fluyan de manera natural.

Cuando las personas se sienten partícipes aumenta su compromiso, concentran sus fuerzas, y adquieren mayor sentido de la responsabilidad (a fin de cuentas, su idea ha sido escuchada luego, si fallan, estará poniéndose en cuestión su propia persona).

Una Organización excesivamente jerarquizada y con un estilo de liderazgo autoritario coarta cualquier contribución personal y limita hasta la extenuación cualquier posibilidad de desarrollar las capacidades individuales.

  • Poner en valor la diversidad.

Las personas no son sólo buenos profesionales, son buenos amigos, buenos vecinos, buenos hermanos, buenos padres o buenos hijos. En definitiva, el bagaje con el que se presentan cada mañana al trabajo no está limitado a la maquinaria productiva empresarial si no que se enriquece con todas las dimensiones de la vida humana.

Desde este punto de vista, el entorno de trabajo es un crisol donde conviven diferentes géneros, culturas, religiones, ideologías, cualidades y capacidades. Poner en valor la diversidad implica el respeto por la diferencia pero también, y sobre todo, resaltar su riqueza.

El mensaje a trasladar por parte de los Directivos es el de la tolerancia cero hacia cualquier forma de discriminación. Un trabajador que tiene miedo a mostrarse es una persona coartada que no va a poder desarrollar su talento y eso le va a convertir en alguien infeliz.

  • Facilitar la conciliación con la vida personal.

En línea con el punto anterior, las empresas deben permitir que la persona siga pudiendo desarrollar todas esas otras facetas que enriquecen su vida. Las medidas de conciliación – imaginativas siempre y creadas desde la empatía – son todas aquellas propuestas que flexibilizan los espacios y el tiempo destinado al trabajo.

Erróneamente, se ha pensado en algunas Organizaciones, que las políticas de conciliación sólo interesan al colectivo de trabajadoras, pero eso no es cierto. Los trabajadores hombres de una sociedad cada día más igualitaria tienen necesidad de pasar tiempo con sus hijos e hijas, de cultivar sus relaciones personales y familiares, de poner en práctica sus hobbies. En una empresa donde esto es más posible, las personas son más felices.

  • Cuidar la salud y la protección social.

Lejos quedaron (¿siempre?) los tiempos en que los inspectores de trabajo debían empeñarse a fondo con las empresas que no respetaban la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Toca ahora el momento de comprometernos, desde la Dirección, con el bienestar de las personas en toda su extensión.

La salud, según la OMS, no es sólo la ausencia de enfermedad, sino que adquiere un nuevo alcance al considerar a los sujetos en todas sus dimensiones. Las políticas de RRHH son definitivas en la consecución de este objetivo. No sólo por la capacidad que tienen para hacer cumplir la Ley sino por su poder ejemplarizante que se extiende a toda la Organización.

Un trabajador que se siente protegido, que sabe que se comprenden sus necesidades físicas y psicológicas, que se desarrolla en un ambiente salubre, es un trabajador que se sentirá más dichoso.

  • Garantizar una política retributiva justa.

Tal vez una de las grandes asignaturas pendientes en las Direcciones de RRHH siga siendo la de la política retributiva. La injerencia en este campo de las más altas esferas directivas unida a los factores financieros siguen siendo lastres para que los Directores /as de RRHH puedan poner en marcha sistemas de retribución basados en el desempeño real y objetivo y con criterios de justicia.

Diversos estudios realizados en el seno de las empresas han demostrado que la percepción de los trabajadores – cualquiera que sea su posición – sobre su salario no es tanto una cuestión de números absolutos como de medirse de manera comparativa con sus iguales. En este sentido, marcar unos objetivos de producción claros, cuantificables y medibles, conocidos por todos los implicados, puede ser una poderosa herramienta al servicio de la motivación personal, que, en última instancia conduce a la felicidad.

La retribución puede y debe ser un instrumento de motivación, de competitividad abierta y sana, de retención del talento. Por desgracia, una mala política retributiva o, cuanto menos, basada en el obscurantismo, es uno de los elementos que más contribuyen a la infelicidad.

  • Definir unos valores y alinearse con ellos.

¿Cuántas empresas presentan un código de valores en sus documentos “mediáticos”? la gran mayoría, ¿verdad? Pero, ¿cuántas de ellas se definen en esos valores teóricos escritos?

Los valores, para que de verdad sean algo más que un instrumento de marketing, deben ser impulsados por la Dirección hacia sus cargos Directivos y defendidos por éstos en sus equipos de trabajo como parte de la propia identidad corporativa. Sin entrar en cuáles deberían ser esos valores, lo cierto es que si todos los trabajadores son conocedores y reconocedores de ellos, estarán en disposición de alinearse – desde su filosofía personal más profunda – o, por el contrario si ese fuera el caso, de salir de una Organización con la que no se sienten identificados y en la que, en esa circunstancia, difícilmente podrán ser felices.

En términos de felicidad nada está suficientemente escrito porque seguramente haya tantas formas de entender la felicidad como seres humanos en el mundo, pero lo cierto es que la Dirección de Recursos Humanos tuvo su origen en esa percepción de las personas como algo más que instrumentos productivos. Sería una pena – y un desperdicio a tantos años de investigación al respecto – que las circunstancias coyunturales hicieran perder de vista ese concepto. Todos los trabajadores perderíamos mucho con ello pero también las Organizaciones porque, qué duda cabe, que la felicidad es finalmente una buena estrategia empresarial.

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