Agile HR no es ninguna panacea. Es necesario ubicarla en la cultura de las organizaciones, teniendo en cuenta la necesidad de explotación y de exploración para hacer sostenible a las organizaciones lo largo del tiempo en cuanto a su rentabilidad económica, ambiental y social.
Es un hecho cada vez más extendido. Entre los responsables de Recursos Humanos es una conversación que sentimos recurrente. “Agile HR no funciona para todas las organizaciones, y muchas veces se generan situaciones nada reconfortantes”. Desde responsables de personas en grandes consultoras internacionales a pequeñas fábricas o factorías de software, esta conversación se produce porque no hay soluciones mágicas para obtener lo máximo posible del recurso más diferencial que cuentan las empresas: las personas.
Foto: de Pixabay, by Damian Niolet de foto de cerebro y corazón en equilibrio
Uno de los principales criterios, no muy asumido, antes de incorporar Agile HR a cualquier organización es la dualidad que requieren las empresas para hacerse sostenibles. Por un lado, explorar y dar respuesta a retos, incorporando el conocimiento y talento validado y por otro, la explotación de un modelo de negocio validado que consigue generar el triple impacto que toda organización debe buscar. En el caso de muchas empresas consolidadas, consiste en obtener los beneficios que permiten mantener la organización y pagar los sueldos, impuestos y generar un rendimiento económico acorde a las expectativas.
Proceso de exploración y Agile HR
El proceso de exploración debe tener como objetivo aprender, incorporar la mayor cantidad de conocimiento validado en el mercado o en la operación o experiencia real. En otras palabras, consiste en incorporar nuevas formas de hacer, nuevas respuestas a los retos que tiene nuestra organización. En este punto, propuestas como Agile HR son una forma de trabajo que incorpora el talento y las ganas de desarrollar nuevas propuestas de muchos colaboradores. Es el momento donde las personas que componen la organización debemos volver a ser niños y estar atentos para aprender y tomar notas de nuestro entorno.
Con un buen criterio en muchas estrategias corporativas, este enfoque supone cambiar los objetivos y pensar en aprender, dejando el beneficio inmediato para más adelante. Supone que el fallo existe y que las motivaciones y planificaciones se enfrentan a la tormenta de la incertidumbre. Esto supone en muchas ocasiones una frustración para algunos directivos muy orientados a la explotación, pero en otros aspectos también libera las ganas de aprender, de dar rienda suelta a aplicar la experiencia y conocimientos en la resolución de retos de alto nivel de complejidad y de complicación. Como idea para los lectores, es el enfoque donde los OKRs tienen una utilidad muy alta para los equipos.
Proceso de explotación y de optimización
Con todo el conocimiento acumulado, nuestros modelos de negocio, procesos o cualquier tarea de nuestra organización busca la optimización y generar la mayor cantidad de beneficios posibles con los activos que dispone la organización. Consiste en dar respuesta lo antes y mejor posible. No hay exploración cuando debemos explotar nuestros activos de la forma más optima validada. Es el momento donde los aprendizajes ya se tienen y se requiere la mayor generación de beneficios de todo tipo posible.
Al tener que entregar un pedido, al entregar un producto o servicio ya confirmado a un cliente, en la fabricación y entrega de valor, no debe haber cabida para la experimentación. Es el momento donde la incertidumbre debe bajar a un nivel controlado y la estrategia predictiva se hace fundamental. Incluso si incorporamos nuevas formas de hacer, de producir, de vender o de cualquier otro funcionamiento de la organización, se hace de forma controlada y con una gestión de riesgo adecuada para no defraudar y reducir, o incluso, eliminar cualquier impacto del riesgo que supone la incorporación de nuevas soluciones a los retos. Hay mucha literatura al respecto, pero en perfiles y roles muy específicos, conceptos como Agile HR no consideramos sea un planteamiento que aporte mucho valor a la organización.
Con todo ello, no hay soluciones mágicas. Agile HR tiene un uso muy potente en entornos con un nivel de incertidumbre medio y elevada, pero en otros momentos, en otros enfoques o situaciones de nuestra organización, poner el foco en la gestión ágil de personas puede suponer incorporar aún más incertidumbre en algo tan complejo como la gestión de personas.
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Fundador Cocreanet. Mesetario errante de cepas viejas. Curioso por naturaleza. Aplico innovación en entornos empresariales y sociales, con especial foco en estrategia, tecnología y comercialización. Doy puntos de vista diferentes ante retos complejos.
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